一、项目背景

在经济金融环境深刻变革的大背景下，银行业作为金融体系的核心组成部分，正面临前所未有的挑战与机遇。利率市场化改革持续推进，存贷款利差不断收窄，传统依赖规模扩张的盈利模式逐渐失效；同时，监管政策日益严格，资本充足率、风险管理、合规经营等方面的要求不断提高，迫使银行必须从“规模导向”向“质量效益导向”转型。在这一过程中，如何科学、精准、高效地衡量并提升各层级组织与员工的经营绩效，成为银行实现战略落地、增强核心竞争力、推动可持续发展的关键所在。

过去，许多银行的绩效考核体系存在“重结果、轻过程”“重财务、轻战略”“重短期、轻长期”的问题，考核指标碎片化、口径不统一、数据滞后，导致战略传导层层衰减，基层行为与总行战略脱节，甚至出现“冲时点”“拼资源”的短期行为。同时，绩效结果与员工激励、风险承担、资源配置之间缺乏有效联动，难以形成“干多干少不一样、干好干坏不一样”的良性机制，既影响了员工积极性，也制约了银行整体经营效率和风险管理水平的提升。

随着金融科技的快速发展，银行的数据治理能力和技术平台支撑能力显著增强，核心系统、信贷系统、客户关系管理系统、财务系统等多源数据逐步实现集成与共享，为构建统一、实时、智能的绩效管理系统提供了坚实基础。人工智能、大数据分析、云计算等技术的广泛应用，使得银行能够从海量交易数据、客户行为数据、风险数据中提炼出更具价值的绩效指标，实现对机构、条线、团队乃至个人的多维度、精细化、动态化评价，从而推动绩效考核从“事后算账”向“过程干预”转变，从“结果导向”向“价值导向”升级。

此外，监管部门对银行薪酬激励机制的合规性、透明性和风险挂钩性提出了更高要求，强调绩效薪酬必须与风险暴露相匹配，建立延期支付和追索扣回机制，防止“高激励、弱约束”引发的道德风险。这要求银行必须建立一套覆盖“目标设定—方案执行—绩效评估—反馈改进”全流程的闭环管理体系，确保绩效目标与战略目标一致、绩效过程可追踪、绩效结果可审计、绩效激励与风险责任对等，真正实现“战略引导行为、行为创造价值、价值决定激励”的良性循环。

从内部管理角度看，银行组织架构复杂，分支机构众多，业务条线多元，不同区域、不同业务板块的发展阶段、资源禀赋、市场环境差异显著，亟需通过绩效管理实现差异化管理、精准化资源配置和高效化战略协同。一个科学、统一、灵活的绩效系统，不仅能够帮助总行将战略目标有效分解至各级机构、各业务条线、各岗位员工，还能够通过实时数据监控与动态调整机制，及时发现经营偏差，快速响应市场变化，提升组织的敏捷性与执行力。

综上所述，建设一套覆盖全组织、贯穿全流程、融合全数据、动态可配置的绩效管理系统，已不再是银行可选项，而是其适应外部监管要求、应对市场竞争、实现战略转型、提升内部治理能力的必由之路。因此，我行在2024年对绩效系统进行升级改造，通过绩效系统的数字化、智能化、闭环化，实现我行战略落地、资源优化、绩效可控的多重目标。

二、应用场景

我行将动态可配置技术贯穿 KPI 指标、绩效模型、考核方案、机关考评、业绩认领、360 在线评价、智能手工账数据等全链路模块，业绩数据随配随算，实现零代码改动、配置即计算、调整即生效。无需IT支援即可在 Web 端完成指标口径调整、权重变更、模型改动、方案再造，系统底层自动解析配置元数据并即时计算绩效数据。

1.KPI指标

kpi指标是绩效系统的基础，银行战略每年都在变更，数据口径变动频繁，若将指标都之存在于Excel或邮件之中，数据口径必然如同一盘散沙，无法统一监管和回溯。有了集中的kpi指标管理，才能统一监管，全行服用，做到指标来源清晰可见，确保战略下达的任务口径完全一致。

2.绩效模型

绩效模型是绩效系统的数据脚手架，利用kpi指标在绩效模型管理模块快速搭建数据验证模型或考核模型，业务人员无需编写任务代码即可配置、发布、验证所搭建的考核模型。

3.考核方案

考核方案是绩效系统的指挥棒，总行下发的管理办法文件，在这边得以完整实现。每个管理办法文件都对于一个方案，方案再往下扩展出多个绩效模型，绩效模型再往下钻取绩效KPI指标，从而搭建从上至下的方案结构。考核方案也能整体控制不同支行，不同岗位下的考核方向，让分支行第一时间知道考核目标，避免方向错配和资源浪费。

4.360在线评价

单一上级评分维度有限，难以全面反映机关部门能力素质情况。360在线评价模块整合领导评价、部门间评价及基层评价，全方位对机关部门进行等多维度量化打分，评分结果与培养、晋升、激励挂钩，促进部门间自我改进。

5.机关考评

机关考评是绩效系统的监视器，中后台工作量常常难以量化，易出现平均主义的问题。机关考评通过任务考评文件，构建机关考评指标，将指标与全行实际经营业绩挂钩，形成可量化的绩效分。同时结合360评价，引导机关人员提升服务效率与质量，保障前中后台协同发力。

6.业绩认领

多渠道交易导致归属争议，重复计酬问题。系统自主收集待认领交易，存入认领数据池，员工自行根据交易客户信息、交易号、渠道等查询交易数据，通过数据二级审批核对确认交易单号，保证每笔业绩归属唯一，可查和可审计。

三、系统方案

1.整体架构设计思路

绩效系统项目建设的总原则是以绩效管理办法为基础，秉持大数据计算、实时计算、零代码配置的设计理念。落实确保系统指标统一、口径透明、模型可配、结果可追溯，支撑全行差异化考核与薪酬预警风险联动，打造高可用、高并发、高扩展的绩效管理数字底座。

2.详细设计思路

绩效系统的详细设计思路围绕“数据、算法、自动化”三大模块：

2.1数据治理与实时集成

绩效系统第一步，先把分散在核心、信贷、财务、人力等系统的原始数据按照统一标准，收集录入到系统中，作为绩效系统的基础底座。同时，结合各个部门业务数据，集成构建绩效指标，目前指标大类包括存款、贷款、零售、业务量、渠道、授信、机关等；数据的集成方式包括大数据自动拉取、Excel智能录入、人工录入等方式，其中大数据自动拉取方式占比最多且支持多种不同数据源，Excel智能录入提高数据核对准确度，同时也提供最原始的人工录入方式。人工手工帐数据也在一步步向智能自动化录入方式转化，旨在减少人工操作成本，统一绩效指标标准。

2.2算法工厂与模型构建

绩效系统第二步，系统面向全行多级机构、多考核岗位，将绩效指标、计价单价、计划系数、折算权重、等核心参数统一抽象为标准算法组件，纳入“算法工厂”统一管理。通过低代码配置平台，用户可在界面即时拼装、嵌套、复用各类数据模型，无需编写程序即可实现版本发布与灰度切换。内置算子库全面覆盖算术运算、比较运算、逻辑运算（与、或、非）、三元条件、正则匹配、非空校验、及自定义函数调用，支持条件分支等高级语法，满足高复杂度、特殊场景下的精准计算需求；同时提供语法检查等配套机制，确保模型随配随用、稳定运行，无需开发介入即可快速响应方案战略调整。（如图所示：方案模型指标架构图）

图 方案模型指标架构

2.3自动化计算与预警反馈

绩效系统第三步，系统依托调度中心，对已固化的绩效指标与模型方案每日自下而上自动抽取源数据，完成算法运算、结果归集及薪酬汇总，并全程留痕中间计算数据，支持从上至下逐层钻取至业务明细。薪酬兑现实行切块监控预警：以年初设定的切块计划为上限，月度发放实时比对进度，可视化查看触发阈值的条目，确保全年薪酬资源在可控范围内精准投放。

3.总体架构图

图 绩效系统总体架构图

系统整体架构图如上图所示，分别是客户端、业务层、运行支持层、服务应用层、数据层、运行环境层。

客户端：目前系统支持手机App端和Web管理段。App段支持在线业绩在线业绩查看以及360在线评价。

业务层：统一用户身份与权限服务，提供登录、鉴权、角色管理等功能，供各模块调用。

运行支持层：Http/Dns域名解析与基础网络接入；NGINX反向代理与负载均衡，统一入口，隐藏后端服务细节

服务应用层：绩效系统具体业务模块，包括KPI管理、绩效模型管理、绩效方案管理、机关考评管理、业绩认领等模块。

数据层：系统支持以及postgresql作为基础业务库，数据处理支持的数据源包括postgresql、db2、mysql、hubbel、redis等。

运行环境层：基于信创服务器为基础环境，运行Java SpringCloud项目。

四、实施成效

1、需求响应 100%

过去一年业务部门共提交上百项与绩效出数相关的需求，全部在“出数截止日”前交付绩效工资，零延期。

2、手工帐去除率 55%

2024年末系统外Excel/邮件填报字段 42项，2025 年 9 月已降至 19 项。