一、项目背景及目标

1）支持全行战略目标落地

构建专业任职资格体系，从全行战略目标定位岗位序列不同层级价值定位，确保自上而下对全行战略目标的共识，从而增强全行效能，确保全行战略的有效落地。

2）塑造全行人才核心优势

明确各岗位序列任职资格标准，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，将产生高绩效的行为经验进行复制与推广,从而完善全行各岗位序列的人才梯队，加强人才储备，发挥人才引领作用，塑造全行人才核心优势。

3）拓宽全行员工职业发展

建立员工职业化发展通道，引导与激励员工自我学习和自我提高，不断提高任职能力，通过岗位任职资格测评、认证、促进工作的规范化和标准化，提升员工职业化水平，拓宽职业发展。

二、创新点

1）以绩能并重为基础

坚持执行员工绩效输出与工作能力提升并重的职业发展思路，绩优能强的快速晋升、绩优能弱的培养提升、绩劣能强的选择使用、绩劣能弱的降级查看。

   2）以公开公正为导向

坚持任职资格标准公开、认证流程公开、测评过程公正、人才选拔公正的原则，创造公平公正的竞争氛围，达成选拔人才、重用人才的效果。

三、项目技术方案

1）任职资格标准级别

分为管理类晋升通道以及技术类晋升通道。管理类晋升通道包括团队长、中心主任、总经理助理、副总经理、总经理，共设三个级别，分别为：高级、资深、专家。每个级别下分别设六个职等：一等、二等、三等、四等、五等、六等。分别对应全行职级中主管职级的3-10级，共8个级别。技术类晋升通道标准共设五个级别，分别为：初级、中级、高级、资深、专家。每个级别下分别设六个职等：一等、二等、三等、四等、五等、六等。分别对应全行职级中员工职级的1-10级，共10个级别。

2）岗位序列职业发展通道

为明确金融科技部各岗位序列员工的类别，分析有比较趋同的职业发展方向的员工，在职类分析的基础上，对职级进行划分，建立“上下通贯横向转换”的员工职业发展通道。

员工纵向晋升发展：为加速员工能力的提升，根据岗位价值、岗位员工成才周期，对现有岗位序列划分初级、中级、高级、资深、专家五个职级，每个级别下面再分为6等（职等）。结合全行人才开发、储备、使用导向，岗位任职员工能力提升、业绩达标的，可以通过岗位职等职级的晋升实现岗位内的纵向晋升。

员工横向转换发展：通过任职资格认证后，可实现岗位的横向转换，也可以申请竞聘管理类岗位，竞聘通过后，可实现向管理类岗位的横向转换。

3）序列任职资格认证

技术序列任职资格认证框架：金融科技部技术序列任职资格等级认证基于任职资格标准的四个维度进行，其中基本任职条件及业绩表现为认证门槛项，由任职资格认证委员会审核。认证项主要包括三个维度：知识技能（应知应会）、综合素养（价值观）及能力素质的认证，具体如下所示。

管理序列任职资格认证框架：进入管理序列，技术序列必须达到高级以上，认证项主要包括：综合素养（价值观）以及和能力素质的认证，通过竞聘上岗的模式进行竞聘。总经理助理、副总经理、总经理根据行内的中层任职流程进行认证。

4）任职资格认证流程

各专业认证小组负责将认证实施方案通知到本专业序列所有员工。员工对照专业序列通用标准、所在岗位专项标准报名参加认证，填写申请表，经所在部门负责人签批后，提交至人力资源部进行初审，人力部初审通过后交由任职资格认证委员会终审。具体流程如下图所示。

四、项目过程管理

1）任职资格聘期制管理

为了规范统一全行专业人才选拔标准，实现人才管理的能进能出，特规定各技术序列采用聘期制，聘期1年，期满后根据定级标准重新参加任职资格认证。如在聘期内，各专业高级及以上人员业绩表现达到对应序列等级的通用标准，可直接续聘。管理序列根据采用聘期制，聘期1年，满后根据定级标准重新参加任职资格认证。如在聘期内，人员业绩表现达到对应管理序列等级的通用标准，可直接续聘。

2）级别动态管理

金融科技部内部建立员工评价机制，根据绩效考核客观评分及团队测评主观评分来评定员工年度评价。年度评价分卓越、优秀、良好、合格、不称职5个等级。其中卓越不大于5%，优秀占比15%，良好占比35%，合格占比40%，不称职占比5%。当年年度评价为卓越、优秀的，薪档上调一档，当年年度评价为合格，不调档，当年年度评价为不称职的，薪档下调一档。

3）岗位等级的“一票否决”制

各岗位高级经理、总架构师、技术总监人员，发生以下任一情况时解除聘任：出现重大违规违纪行为；无故不接受组织分配任务，不服从组织调配的；年度绩效考评等级为4级；因长期病假（1年以上）、内退或离职等原因离开本专业相关岗位工作的；个人申请工作调整离开本岗位序列的，取消原岗位等级，需参加新岗位序列任职资格认证；存在其它情况，由任职资格认证委员会认定，应予解除聘任的。

4）工作调动与外部人才引入

因工作需要，部门内部岗位调动，组织安排岗位人员部门间工作调动的，其岗位等级按照“就近向上”的原则套入，后期按照新岗位专业序列任职资格标准进行管理；外部人才引进，按照市场薪酬水平确定其岗位等级，后期按照岗位专业序列任职资格标准进行管理。新校招人员，按照其岗位的初级一等定薪，后期按照岗位专业序列任职资格标准进行管理。

五、运营情况

实行客观、公平的工作评价和绩效考核，金融科技部在绩效考核奖金发放上，实行月度考核，年度综合评价考核相结合的方式。其中，月度绩效部分，月度考核后，次月按照上月考核结果，计算并发放绩效奖金；年度绩效部分，在年底根据月度考核平均得分以及年度综合评价结果，计算并发放剩余绩效考核奖金。根据不同岗位和工作内容，一人一表设置不同的绩效合约。合约内容包括关键KPI（重点工作或项目）完成情况、工作质量评价、工作态度评价和其他加分项等。在关键KPI评价中，围绕工作内容制定明确、量化、可行的具体目标，如完成及时率、完成质量等。绩效合约表中根据工作分配情况，对每部分设置不同的权重。另外，为鼓励员工提出部门工作改进意见、鼓励开发自主创新、鼓励主动承担重要系统和工作项目等，设置了相应的加分项。制定完成的绩效合约，由考核者和被考核者共同确认后提交绩效考核组。被考核者需要按照绩效合约要求开展工作，考核者则提供指导、监督并做好一定协调工作，同时做好重要工作结果的记录。

每月进行一次评估，考核者依据工作完成情况与绩效合约中约定的绩效目标进行对比评估，对组员上月工作进行综合评价。评价理由要求清晰具体，既要指出完成好的方面，又要指出与目标的差距。年底针对员工全年工作情况，做出综合评价。评估后，考核者需将评价结果反馈给被考核者，如果在确认阶段，被考核者对打分结果有异议，允许提出复审，复审时可要求分管中层、绩效考核者参与评估。考核者需要对被考核者的工作绩效情况进行总结，及时与被考核者进行绩效面谈，说明考核结果，并讨论绩效改进的方式。

六、项目成效

金融科技部岗位序列任职资格从横向分类纵向分级，对个序列岗位的任职资格要求清晰化，并与工作要求相对应，对全行的人力资源对管理体系奠定基础，提高全行工作效率、规范工作行为，推动全行的职业化发展。

1）有助于人员招聘与选拔

各岗位序列任职资格标准的确定，应对任职资格要求对人员进行分类分级考核，人员定位清晰，同时也提供了清楚的招聘标准，提高招聘的精准度与效率。将考核认证后可获得相应的任职资格，全行可从有资格的人员中选拔高潜人员。

2）有利于员工职业发展

优先支持岗位等级在高级及以上的员工拓展职业发展通道：岗位等级在高级及以上的员工，可以选择岗位的横向发展，可根据个人条件申请向任职标准相近的高价值岗位迁移，实现个人能力的综合提升，也可根据个人条线申请向管理类岗位迁移。

同时，还能充分发挥岗位等级在专家级及以上的员工的专业引领作用。一是建立人才“导师制”，保证人才梯队建设。专家、资深级人才每年必须开发2个课程，不少于2次全行的专业授课培训，且培训的后评价不低于8.5分。二是建立“课题攻坚小组”，推进经营创新和业务流程优化。专家、资深级人才需招募专业人员成立“课题攻坚小组”，提出课题研究方向与实施提案，并提交至任职资格委员会审批，审批通过可获得课题经费。课题攻坚小组需按时间表提交工作成果，研究成果经批准在工作中实施应用，并有显著效果的，列入个人专业贡献。

七、经验总结

通过构建专业任职资格体系，建立员工职业化发展通道，引导和激励员工不断提高任职能力，提升员工职业化水平，拓宽职业发展。

建立科学合理的员工收入分配机制，通过客观、严格的工作评价和绩效考核，拉开组内员工之间的得分差距，在组内形成竞争机制，奖励工作表现优异的员工，鼓励绩效表现落后的员工及时改进，进一步加强部门内部管理。